COVID-19: derybos su darbuotojais

Šie patarimai aktualūs, kai darbuotojo indėlis į jūsų verslą yra svarbus. Žodis „darbuotojas“ yra vartojamas kaip bendrinis ir apima tiek moteris, tiek vyrus.

  • Gerai supraskite darbuotojų baimes. Tyrimai rodo, kad atlyginimų dydis nėra svarbiausias kriterijus darbuotojams. Krizės metu pinigai taip pat nėra esminis klausimas. Daug svarbiau suprasti, ką pinigai ir jų sumažėjimas reiškia darbuotojui (pvz., negalės sumokėti už buto paskolą, moka alimentus, turi kitų įsipareigojimų). Prieš derybas įsivaizduokite, kad esate darbuotojo vietoje. Ko prašytumėte? Ko bijotumėte? Šis pratimas leis jums ne tik būti labiau empatiškiems, bet ir suprasti darbuotojo poreikius. O tikrojo darbuotojų intereso nustatymas yra 90 proc. derybų sėkmės garantija.
  • Padarykite namų darbus. Būtų idealu, jei prieš derybas turėtumėte visą reikalingą informaciją apie darbuotoją ir jo darbo sąlygas, jo darbo istoriją, charakteristiką. Tokia informacija leis geriau pasiruošti kalbėtis ir suprasti darbuotojo psichologinį portretą.
  • Įgykite darbuotojo pasitikėjimą. Tam, kad darbuotojas atskleistų savo baimes, reikia, kad jumis pasitikėtų. Todėl derybas pradėkite ne nuo imperatyvaus tono, bet nuo to, kad jus abudu esate sudėtingoje situacijoje ir turite bendrai išspręsti problemą. Jeigu numanote darbuotojo problemą, naudinga pačiam ją įvardyti (pvz., suprantu, kad didžiąją dalį darbo užmokesčio jūs sumokate būsto paskolai padengti). Tai darbuotojas tikrai įvertins teigiamai.
  • Atskirkite darbuotoją nuo problemos. Žmonės ne kompiuteriai. Dėl iškilusių problemų jie linkę kaltinti kitus, bet ne save. Derybose, ypač kalbama apie asmeninius interesus, derybininkas tampa taikiniu ir kitos pusės problemų „priežastimi“. Bukite švelnus su darbuotojais, bet negailestingas jų (ir jūsų) problemoms. Žmonės dažnai tuos pačius faktus supranta skirtingai (pvz., darbo užmokesčio mažinimą darbdavys gali suprasti kaip būtiną priemonę verslui išlaikyti, darbuotojas gali suprasti kaip jo darbo bei lojalumo neįvertinimą). Todėl turite įvardyti darbuotojų problemas. Įvardytos, jos tampa apčiuopiamos ir jas galima spręsti be baimės būti neteisingai suprastam.
  • Nekaltinkite darbuotojo dėl jūsų problemų. Jūs ne tik turite atskirti darbuotoją nuo problemos, bet ir netapatinti savo problemų su darbuotoju. Lengva sakyti, kad „esi nelojalus, jeigu nesutinki su mano laikinu prašymu sumažinti darbo užmokestį arba išeiti neapmokamų atostogų“. Bet problema gali būti visai ne darbuotojo lojalumas, o, pavyzdžiui, darbuotojo finansiniai įsipareigojimai kitiems asmenims. Ne visi gali tiesiai šviesiai įvardyti savo problemas. Vienintelis būdas tai išsiaiškinti – klausti.
  • Klausdami, leiskite darbuotojui „išleisti garą“. Neišsigąskite, jei darbuotojas derybų metu pratrūks: pradės jūs kaltinti, rėkti, verkti. Tai normalu. Nes tam, kad jūs suprastumėte jo problemas, jis turi jas įvardyti. O tai yra skausmingas pratimas. Leiskite jam išlieti savo emocijas, nepertraukinėkite ir jokiu būdu nesiginčykite. Išklausykite ir ramiu tonu pasiūlykite grįžti prie problemų.
  • Klausykite aktyviai ir apibendrinkite tai, ką jums pasakė. Be komunikacijos nebūtų derybų. Klausa – jūsų įrankis. Geras derybininkas ne tas, kuris kalba 80 proc. laiko, bet tas, kuris 80 proc. laiko klauso. Būtent klausymas leidžia jums suprasti darbuotojo lūkesčius, jo padėtį, emocijas, o, svarbiausia, išgirsti, ką darbuotojas bando pasakyti. Kartais perklauskite, ar teisingai suprantate darbuotojo žodžius (pvz., atsiprašau, ar aš teisingai suprantu, kad…). Taip pat pozityviai perfrazuokite tai, ką jums pasakė darbuotojas. Tuomet darbuotojas žinos, kad jūs ne tik jo klausote, bet ir girdite bei suprantate. O tai labai svarbu. Kalibruokite savo klausimus. Jei derybų metu darbuotojas iš jūsų reikalauja neįmanomų dalykų, visada jo klauskite: „kaip aš turėčiau tai padaryti“. Taip darbuotojas įsitrauks į jūsų problemos sprendimą.
  • Kalbėkite apie save, ne apie darbuotoją. Jeigu žiūrėsite į darbuotoją kaip į savo partnerį, jums bus lengviau suprasti, kad turite pasidalyti problemomis, o ne tik išgirsti jo problemas. Jei jūs dalinsitės, su kokiomis problemomis susidūrė jūsų verslas tai leis išlaikyti abipusio bendradarbiavimo santykius.
  • Bendrai ieškokite sprendimų. Yra trys pagrindinės kliūtys, trukdančios rasti bendrus sprendimus. Tai: (1) išankstinis nusistatymas (pvz., darbdavys žiūri tik naudos sau); (2) vienintelio galimo atsakymo paieška (pvz., darbuotojas mano, kad vienintelis problemos sprendimas – 20 procentų sumažinti darbo užmokestį dviem mėnesiams); (3) mąstymas, kad problemos sprendimas yra paties darbuotojo sprendimas (pvz., aš pats turiu išspręsti šią situaciją ir pats rasti tinkamą sprendimą). Jeigu jums pavyko sukurti darbinę derybų atmosferą, sėskite šalia darbuotojo (ne priešais jį), paimkite baltą lapą, tušinuką ir surašykite, išsidiskutavę su darbuotoju, visus galimus sprendimus. Nustebsite, kiek kūrybiškų sprendimų atsiras. Tada tik drauge reikės pasirinkti, kokie sprendimai yra tinkamiausi abiem pusėms.
  • Grįskite savo siūlymus objektyviais kriterijais. Idealu, jeigu natūraliai ateinate prie derybų rezultato. Bet jei dėl vienų ar kitų priežasčių jums reikia įvardinti siūlomą poziciją, grįskite ją ne subjektyviais argumentais (pvz., įmonė neturi pinigų), bet objektyviais (pvz., dėl karantino įmonės pajamos sumažėjo 80 proc.). Jeigu siūlysite mažinti darbo užmokestį, nemažinkite jo iki apvalaus skaičiaus (pvz., 2500 EUR). Pasiūlykite, pavyzdžiui, 2476 EUR. Tai sudarys įspūdį, kad jūs kruopščiai apskaičiavote, kiek galite mokėti.
  • Įvardykite, kokia būtų jūsų geriausia alternatyva, jei derybos neįvyktų. Jei matote, kad nesusitariate, įvardykite, kokia būtų alternatyva (neapmokamos atostogos, darbo sutarties nutraukimas ir pan.). Kuo stipresnė jūsų alternatyva, tuo daugiau šansų susitarti su darbuotoju. Psichologiškai yra lengviau priimti sprendimą, kai žinai, kokios bus pasekmės jo nepriėmus.

Žinoma, šie patarimai yra tik ledkalnio viršūnė. Derybų sėkmė priklauso tiek nuo pasiruošimo, tiek nuo derybininkų patirties, tiek nuo jų psichologinių portretų.

Mūsų patirtis