Naujausios tendencijos darbuotojų opcionų srityje

Pastaruoju metu pastebimas darbuotojams suteikiamų opcionų bumas. Šio reiškinio esminė priežastis – 2020 m. vasario 1 d. įsigalioję Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčių įstatymo (GPMĮ) pakeitimai, kurie sukūrė palankesnes mokestines sąlygas darbuotojų opcionams. Taip pat pastebime, kad į šią darbuotojų motyvavimo priemonę vis labiau dėmesį atkreipia ne tik startuoliai, kurie neturėdami didelių finansinių galimybių mokėti solidžius atlyginimus siekia kvalifikuotus specialistus prisivilioti siūlydami savo akcijų, tačiau ir brandesnius gyvavimo etapus pasiekusios bendrovės. Jos, pasinaudodamos šia priemone, siekia išlaikyti patyrusius darbuotojus ir siūlo galimybes prisidėti prie verslo (drauge ir akcijų) vertės augimo.

Per pastaruosius porą metų klientams rengėme nemažai darbuotojams suteikiamų opcionų taisyklių („Taisyklės“) ir akcijų opcionų sutarčių. Kokie klausimai dažniausiai kyla šioje srityje?

• Opcionų suteikimas

Bendrovės turi diskrecijos teisę pasirinkti, kam ir kas suteikia opcionus. Galimi įvairūs variantai, kai opcionai gali būti suteikiami konkrečios bendrovės darbuotojams ar tos pačios bendrovių grupės darbuotojams arba opcionų gavėjai gali būti tik tam tikros darbuotojų grupės, pvz., C lygio vadovai (angl. C-Level Management). Viena iš paskutinių tendencijų – opcionai vis dažniau yra suteikiami ne tik darbuotojams, kuriuos su bendrove ar bendrovių grupe sieja darbo santykiai, bet ir bendrovės ar bendrovių grupės išorės konsultantams, kurie nėra sudarę darbo sutarčių. Atkreipiame dėmesį, kad konsultantams, kaip opcionų gavėjams, GPMĮ lengvata yra taikoma tik tuo atveju, jeigu jų santykiai iš esmės atitinka darbo santykius. Taip pat būtina pažymėti, jog Taisyklėse galima numatyti, kad opcionus gali suteikti ne tik pati bendrovė, išleisdama naują akcijų emisiją ar perleisdama savo turimas akcijas, tačiau ir bendrovės akcininkas, kuris perleidžia jam priklausančias akcijas numatytiems opciono gavėjams.

• Kontrolės išlaikymas

Opciono suteikimas darbuotojui yra jo įvertinimo ir pasitikėjimo ženklas, tačiau prieš pradedant rengti dokumentus dėl opcionų suteikimo vienas dažniausių klientų užduodamų klausimų – kas bus, jeigu darbuotojas, kuriam yra suteiktas opcionas, išeis iš darbo arba padarys pažeidimus, dėl kurių bus atleistas. Dėl to ypač yra svarbu Taisyklėse tiksliai nusimatyti pagrindus, kada darbuotojas yra laikomas nepateisinamai pasitraukusiu (angl. Bad Leaver), bei atvejus, kai darbuotojo pasitraukimas yra laikomas pateisinamu (angl. Good Leaver). Dažniausiai praktikoje nepateisinamai pasitraukęs darbuotojas automatiškai praranda teisę įgyvendinti opcioną (pasinaudoti opciono suteikta teise įsigyti bendrovės akcijas), o pateisinamo pasitraukimo atveju – paliekama teisė bendrovei spręsti, kokias teises suteikti ar palikti darbuotojui, kurio pasitraukimas esminės žalos bendrovei nepadaro. Dažnu atveju bendrovės, suteikdamos opcionus, numato ir tam tikrus darbuotojo našumo rodiklius (angl. Key Performace Indicators). Juos įgyvendinus per opciono įgijimo laikotarpį darbuotojui suteikiama teisė įsigyti akcijas.

Dirbdami JAV jurisdikcijoje bei su JAV partneriais pastebėjome vis dažnėjančią praktiką Taisyklėse numatyti plačią diskreciją bendrovės valdybai nustatyti tam tikrus apribojimus, susijusius su opciono teisės įgyvendinimu, pačiu opcionu ar įgytomis akcijomis įgyvendinus opcioną. Pavyzdžiui, be bendrovės valdybos ar kito valdymo organo sutikimo draudžiama perleisti opcioną ar įgytas akcijas, perleisti bendrovei akcijų suteikiamas balsavimo teises prieš įgyvendinant opcioną, įsipareigoti prisijungti prie sudarytos bendrovės akcininkų sutarties ir pan. Numačius tokias sąlygas bendrovė išlaiko kontrolę (ar jos dalį) opciono gavėjo atžvilgiu tiek darbuotojo pasitraukimo atveju, tiek darbuotojui įgijus teisę įgyvendinti opcioną.

• Opciono įgijimo laikotarpis, opciono akceleracija

Opciono įgijimo laikotarpis (angl. Vesting Period) – tai laikotarpis, kuriam praėjus opciono gavėjas įgyja teisę įgyvendinti pirkimo opcioną (angl. Call Option). Atsižvelgiant į GPMĮ nuostatas, šis laikotarpis įprastai būna ne trumpesnis nei 3 metai nuo opciono sutarties sudarymo datos. Įprastai praktikoje opciono gavėjui leidžiama įgyti opcioną dalimis, t. y. praėjus tam tikram periodui per opciono įgijimo laikotarpį, pvz., 1 arba 6 mėn. Šis skaičiavimas yra ypač aktualus tuo atveju, kai darbuotojas yra pripažįstamas pateisinamai pasitraukusiu arba dėl likvidumo įvykio bendrovėje (angl. Liquidity Event), dėl ko įvyksta opciono akceleracija – opciono gavėjas įgyja teisę įgyvendinti opcioną (ar įgytą dalį) nesibaigus opciono įgijimo laikotarpiui. Likvidumo įvykiai yra apibrėžiami Taisyklėse ir jų pobūdis iš esmės priklauso nuo bendrovės gyvavimo ciklo, plėtros ir augimo strategijos ar pan. Pastebime, kad vis daugiau skirtingų likvidumo įvykių yra įtraukiama į Taisykles. Tai dažniausiai būna išorinio investuotojo pritraukimas į bendrovę parduodant akcijų kontrolinį paketą, bendrovės esminės turto dalies pardavimas su bendrove nesusijusiam asmeniui, išorinio finansavimo pritraukimas ar pirminio viešo bendrovės akcijų siūlymo (angl. IPO) įgyvendinimas. Taisyklėse numatyti likvidumo atvejai leidžia siekti bendrų tikslų – bendrovei kelti savo vertę, o opciono turėtojui įgyti teisę anksčiau laiko įgyvendinti opcioną. Šiuo atveju reikėtų pažymėti, kad įgyvendinus opcioną anksčiau, nei praėjus 3 metams po opciono suteikimo, darbuotojui nebūtų taikoma GPMĮ lengvata.

Apibendrindami galime daryti išvadą, kad tinkamai parengtos ir bendrovės veiklos modelį bei gyvavimo ciklą atitinkančios darbuotojų opcionų Taisyklės leidžia sukurti naujovišką darbuotojų motyvavimo, lojalumo priemonę ir kartu išlaikyti kontrolę savo rankose.