Darbuotojų viliojimo įstatymas (ne)draudžia?

Nei įmonės, nei įdarbinimo agentūros, nei dažnas teisininkas neįsivaizduoja, kad Lietuvos įstatymai draudžia tam tikromis sąlygomis vilioti darbuotojus. Net jei žiniasklaidoje garsiau nuskamba kokia nors teismo nutartis, situacija apibendrinama kaip nesąžininga konkurencija ir į pažeidimo esmę nėra gilinamasi. Tačiau siekiant apsiginti nuo darbuotojų viliojimo ir išvengti nuostolių bei žalos, reikia suvokti, kas yra leidžiama, o kas yra draudžiama.

Konkurencijos įstatymas numato, kad ūkio subjektams draudžiama atlikti bet kuriuos veiksmus, prieštaraujančius ūkinės veiklos sąžiningai praktikai ir geriems papročiams, kai tokie veiksmai gali pakenkti kito ūkio subjekto galimybėms konkuruoti. Toks platus apibrėžimas įstatyme tikslinamas nebaigtiniu sąrašu, kur, be kita ko, nurodyti draudžiami veiksmai, įskaitant siūlymą konkuruojančio ūkio subjekto darbuotojams nutraukti darbo sutartį ar neatlikti visų ar dalies savo darbo pareigų, siekiant naudos sau ar padarant žalą šiam ūkio subjektui.

Konkurencijos teisės sąvokos nėra itin įprastos, todėl perskaičius tokį apibrėžimą įmonių ir padalinių vadovams ar vidiniams teisininkams gali net nekilti mintis, kad šis draudimas apibūdina ką nors, su kuo jie susiduria savo darbe. Tačiau praktikoje ši Konkurencijos įstatymo norma tiesiog draudžia vilioti konkurentų darbuotojus. Atrodytų, kad tokiu atveju vienintelis būdas pritraukti dirbti specialistą būtų kviestis užsieniečius arba „užsiauginti“ kvalifikuotą darbuotoją patiems. Tačiau Konkurencijos įstatymo draudimas galioja tik tuomet, jei darbuotojas yra nuviliotas, kad konkuruotų prieš buvusį darbdavį, arba buvęs darbdavys reikšmingai praranda konkurencingumą.

Taigi, jeigu įmonė įdarbino darbuotoją, tačiau pastarasis neatsinešė buvusio darbdavio klientų duomenų bazės, komercinių paslapčių, kas pažeistų dar ir kitas teisės normas, bei tiesiogiai nekonkuruoja dėl buvusio darbdavio klientų ar vykdomų projektų, pažeidimo nėra.

Tik faktas, kad darbuotojas nutraukė darbo santykius vienoje įmonėje ir įsidarbino konkuruojančioje, nėra pagrindas daryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos. Tačiau Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra suformavęs praktiką, kad įvertinus įrodymų visumą pažeidimas gali būti konstatuotas, kai:

• darbo sutartis nutraukiama be svarbių priežasčių,
• po jos pasibaigimo iš karto įsidarbinama konkuruojančiame ūkio subjekte,
• ypač kai tokius veiksmus atlieka ne vienas, o daugiau darbuotojų,
• šie darbuotojai turi reikšmingos patirties, atitinkančios įmonių veiklos sritį,
• konkurentas po naujų darbuotojų įdarbinimo įgijo pranašumą, o buvęs darbdavys pranašumą prarado, palyginti su buvusia padėtimi.

Jei yra visos šios sąlygos, buvęs darbdavys gali svarstyti ginti savo teises ir teikti prevencinį ieškinį, kai konkurentas ir toliau vilioja jo darbuotojus, arba pareikšti reikalavimą dėl nuostolių atlyginimo dėl į darbuotoją investuotų lėšų arba negautų pajamų. Pavyzdžiui, UAB „NTB Namėjos grupė“ pareikalavo iš įmonės, nuviliojusios jų darbuotoją, skirtumo tarp savo pajamų pirmą ir antrą pusmetį, t. y. 37 tūkst. litų, ir toks reikalavimas buvo patenkintas. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika patirtos žalos dydžio nustatymo klausimu nuolat kinta ir vis labiau linksta nukentėjusiųjų naudai. Pavyzdžiui, 2017 metais teismas konstatavo, kad tam tikrais atvejais ieškovui tenka pareiga įrodyti tik galimą atsakovo gautą bendrąjį pelną, o atsakovui tenka įrodinėti, kokias išlaidas jis iš tikrųjų patyrė, ir todėl tokia suma turi būti sumažintos ieškovui priteistinos pajamos.

Teismų praktikoje įrodinėjimo standartas yra palankesnis ieškovui ir paties pažeidimo atveju. Pavyzdžiui, sprendžiant, ar darbuotojui buvo siūloma nutraukti darbo sutartį, teismai vadovausis tikraisiais darbo sutarties šalių ketinimais sutarties nutraukimo metu, o ne jų subjektyviais aiškinimais. Taip pat nėra reikalaujama pateikti tiesioginių darbuotojo viliojimo faktą patvirtinančių įrodymų – užtenka ir netiesioginių.

Visgi atsakovas gali pareikšti „skęstančio laivo“ gynybos argumentus, t. y. teigti, kad buvusio darbdavio siūlomos darbo sąlygos buvo prastos, darbuotojų kaita ir taip didelė, buvęs darbdavys „praranda pozicijas“, neaiški padalinio ar konkrečių darbuotojų karjeros perspektyva ir t. t., darbuotojas nuolat konfliktavo su vadovais ar kolegomis ir pan. Todėl būtina atidžiai įsivertinti, ar atitinkamo padalinio rodikliai buvo stabilūs, ar darbo sąlygos yra patenkinamos.

Ar už nuostolius atsakys buvęs darbuotojas?

Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies nuostatos yra nukreiptos į ūkio subjektus, t. y. ne į darbuotojus. Todėl buvęs darbuotojas neatsakys už žalą, kuri kilo jį nuviliojus konkurentui.

Tačiau tai nereiškia, kad darbuotojai gali likti ramūs ir jaustis saugūs. Tiek naujasis darbdavys gali kelti klausimą dėl kilusios žalos (iš jo priteistų lėšų) atlyginimo darbo teisės siūlomais mechanizmais, tiek ir buvęs darbdavys gali kelti klausimą dėl žalos, kuri kilo buvusiam darbuotojui neteisėtai pasinaudojus buvusio darbdavio komercinėmis paslaptimis. Įrodinėjimo našta, kad paslaptimi buvo pasinaudota ir toks pasinaudojimas buvo neteisėtas, kyla ieškovui – buvusiam darbdaviui.

Ar visada bylinėtis?

Pastaraisiais metais bylų dėl nesąžiningos konkurencijos padaugėjo, tačiau tai, visų pirma, susiję su aiškesne ir palankesne ieškovui teismų praktika, o ne dažnesniais pažeidimais.

Kitas palankus byloms inicijuoti aspektas – įmonės Lietuvoje tampa vis modernesnės ir vis geriau geba apskaičiuoti savo valdomų komercinių paslapčių vertę, vis daugiau investuojama į darbuotojus ir ši informacija yra kaupiama bei sisteminama. Žinodamos nuostolių dydį, įmonės ryžtasi jų reikalauti teismine tvarka.