Kaip reglamentuoti nuotolinį darbą

COVID-19 ne tik išmokė, bet ir pripratino mus dirbti nuotoliniu būdu namuose, kurorte ar net kitoje šalyje. Vis dėlto praėjus jau daugiau nei ketveriems metams nuo pandemijos pradžios, dalis darbdavių ir darbuotojų dar nežino, kad neužtenka parsinešti kompiuterį namo, reikia atlikti ir tam tikrus teisinius veiksmus.

Verslo vadovai dažnai vis dar pro pirštus žvelgia į darbo teisės reikalavimus: sudaro standartines darbo sutartis pagal pavyzdinę formą, jose nekonkretizuoja darbuotojų darbo laiko ir pamiršta aptarti nuotolinio darbo tvarką, nesudaro susitarimų dėl tokio darbo pobūdžio ir nereglamentuoja šios tvarkos bendrovės vidaus dokumentuose.

Dažnausiai kylantys klausimai.

Kaip susitariama dėl nuotolinio darbo?

Dirbti nuotoliniu būdu pasirenkama arba susitarus abiem šalims, arba darbuotojui paprašius.

Darbdavys tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliu privalo tik Lietuvos Respublikos darbo kodekse nustatytais atvejais, pvz., kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja; darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų ir pan.

Vis dėlto net ir tokiais atvejais darbdavio pareiga tenkinti prašymą dirbti nuotoliu nėra absoliuti.

Ar visais atvejais susitarimas privalo būti sudaromas raštu?

Darbo kodekse yra numatyta rašytinė susitarimo forma ir tai, kas šiame susitarime turi būti nurodyta.

Tačiau Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, kad darbo sutarties sąlygas gali nustatyti teismas pagal sutarties šalių elgesį, veiksmus, kitas reikšmingas aplinkybes, kurie sudaro pagrindą tam tikrą šalių elgesį, veiksmus ar kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų.

Kaip teisingai „įforminti“ nuotolinį darbą?

Kad būtų išvengta ginčų, rekomenduojama nuotolinį darbo organizavimą užtikrinti pasitelkus vietinius norminius teisės aktus (darbo tvarkos taisykles, atskirą nuotolinio darbo tvarką ir pan.) arba tai aptarti atskirame susitarime su darbuotoju.

Apie viską plačiau Ramintos Stravinskaitės straipsnyje delfi.lt.