Skaidraus darbo užmokesčio direktyva įsigalioja nuo 2026 m. birželio: ką žinoti darbuotojams ir kaip pasiruošti darbdaviams?

Lietuvoje pradedama įgyvendinti Skaidraus darbo užmokesčio direktyva. Nuo 2026 m. birželio 7 d. įsigalioja šie reikalavimai: (i) darbdaviams bus draudžiama klausti kandidatų apie jų dabartinį ar ankstesnį darbo užmokestį; (ii) kandidatai turės teisę darbo skelbimuose matyti informaciją apie siūlomą atlygio dydį; (iii) darbuotojai galės laisviau dalintis informacija apie savo darbo užmokestį siekdami ginti savo teises, šie duomenys nebebus automatiškai laikomi konfidencialiais.

O nuo 2027 m. pradžios darbdaviai turės teikti daugiau duomenų „Sodrai“ apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką, darbo sąlygas ir pareigybių grupes. Tai reiškia, kad pasiruošimas neturėtų apsiriboti techniniu duomenų pateikimu. Darbdaviams reikės įvertinti, ar jų darbo apmokėjimo sistema yra aiški, objektyvi, dokumentuota ir leidžianti pagrįsti atlygio skirtumus. Kitaip tariant, skaidraus atlygio direktyva kelia ne tik administracinius, bet ir platesnius darbo teisės, personalo valdymo bei ginčų prevencijos klausimus. ES mastu šie pokyčiai siejami su siekiu mažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį. ES Tarybos skelbiamais duomenimis, ES moterys vidutiniškai uždirba apie 11 proc. mažiau per valandą, o pensijų atotrūkis išlieka dar didesnis.

Kas keisis nuo 2027 m. pradžios?

Nors kol kas nereikės teikti išsamių duomenų „Sodrai“ apie darbuotojų atlyginimus, praktinis pasiruošimas naujai darbo užmokesčio skaidrumo tvarkai turėtų prasidėti jau dabar.

Tai reiškia, kad darbdaviai turėtų jau dabar peržiūrėti pareigybių aprašymus, darbo apmokėjimo sistemas, priedų ir premijų kriterijus, pareigybių grupavimo logiką bei vidinę komunikaciją. Skaidraus atlygio direktyvos įgyvendinimas bus sklandesnis tada, kai organizacija gebės paaiškinti ne tik tai, kiek moka darbuotojams, bet ir kodėl vienodo ar vienodos vertės darbo atveju atlygis skiriasi.

Kokius duomenis darbdaviai turės teikti „Sodrai“?

Darbdaviai turės teikti daugiau duomenų ne tik apie darbo užmokesčio sumas, bet ir apie aplinkybes, kurios leidžia atlyginimus palyginti teisingai. „Sodra“ nurodo, kad bus renkami duomenys apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir pareigybių grupes, o dalis informacijos turės būti teikiama vieną kartą ir atnaujinama tik pasikeitus duomenims.

Pareigybių grupės

Pareigybių grupės tampa vienu svarbiausių darbdavio pasiruošimo elementų. Pareigybės turės būti susietos su darbo apmokėjimo sistema ir grupuojamos pagal objektyvius kriterijus, o ne vien pagal pavadinimus.

Pavyzdžiui, du darbuotojai gali turėti skirtingus pareigų pavadinimus, tačiau atlikti tokios pačios ar vienodos vertės darbą. Ir priešingai – tas pats pareigų pavadinimas nebūtinai reiškia vienodą atsakomybę, darbo sudėtingumą ar reikalaujamus įgūdžius. VDI rekomenduoja peržiūrėti pareigybių aprašymus, užtikrinti, kad jie atspindėtų realiai atliekamą darbą, ir sugrupuoti pareigybes pagal objektyvius kriterijus.

Darbo laikas ir darbo laiko norma

Darbo užmokesčio skaidrumui svarbi ne tik atlyginimo suma, bet ir jos kontekstas. Darbdaviai turės teikti duomenis apie darbuotojui nustatytą darbo laiko režimą, darbo laiko normą ir apmokėtą darbo laiką.

Tai svarbu todėl, kad vien atlyginimo dydis ne visada leidžia objektyviai palyginti darbuotojų atlygį. Skirtinga etato dalis, darbo režimas, apmokėto darbo laiko apimtis ar papildomas darbo laikas gali lemti, kad iš pirmo žvilgsnio panašūs atlyginimai iš tiesų nėra palyginami.

Priskaičiuotas ir papildomas darbo užmokestis

Darbdaviams reikės vertinti ne tik bazinį atlyginimą, bet ir papildomą darbo užmokestį – premijas, priedus, kintamąją atlygio dalį ar kitas naudas, jei jos laikomos atlygiu už darbą. „Sodra“ nurodo, kad kartą per mėnesį darbdaviai teiks informaciją apie apmokėtą darbo laiką, priskaičiuotą darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį, pavyzdžiui, premijas.

Todėl darbdaviams svarbu turėti aiškius kriterijus, kada skiriami priedai, premijos ar kitos papildomos naudos. Neapibrėžta premijavimo praktika gali tapti viena jautriausių sričių, jeigu darbuotojai kels klausimą, kodėl vieniems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams papildomas atlygis skiriamas, o kitiems – ne.

Kas bus viešinama, o kas liks prieinama tik darbdaviui?

Viešai neturėtų būti skelbiami konkrečių darbuotojų atlyginimai. Pagal „Sodros“ informaciją dalis rodiklių bus pateikiama darbdaviams jų draudėjų paskyrose, dalis bus skelbiama viešai, tačiau darbuotojų individualūs atlyginimai nebus viešinami.

Darbdaviams jų paskyrose bus pateikiami išsamesni darbo užmokesčio rodikliai, įskaitant duomenis pagal pareigybių grupes. Viešai, jei darbdavys turi bent 8 darbuotojus, iš jų daugiau kaip po 3 moteris ir vyrus, bus skelbiamas vyrų ir moterų vidutinis valandinis darbo užmokestis, atnaujinamas kas mėnesį.

Darbuotojams bus aktualūs tos pačios pareigybių grupės darbo užmokesčio vidurkiai pagal lytį. VDI pateiktoje informacijoje nurodoma, kad darbuotojas negalės sužinoti konkretaus kolegos atlyginimo, o individualaus prašymo atveju informacija bus susijusi su vidutiniais darbo užmokesčio dydžiais toje pačioje pareigybių grupėje.

Kas yra skaidraus darbo užmokesčio direktyva ir kodėl ji svarbi?

 ES skaidraus atlygio direktyva yra teisinis instrumentas, kuriuo siekiama stiprinti vienodo atlygio už vienodą ar vienodos vertės darbą principą ir sudaryti darbuotojams realias galimybes suprasti, kaip nustatomas jų darbo užmokestis. ES Taryba nurodo, kad naujosios taisyklės įpareigoja įmones dalytis informacija apie atlyginimus ir imtis veiksmų, jeigu darbo užmokesčio atotrūkis viršija 5 proc. ir negali būti pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais.

Direktyvos tikslas nėra vien paskelbti daugiau duomenų. Jos esmė – sukurti aiškesnę darbo užmokesčio nustatymo sistemą, kurioje darbuotojai galėtų matyti taikomus atlygio kriterijus, o darbdaviai – pagrįsti, kodėl konkrečiose pareigybių grupėse susidaro vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumai.

Vienodo atlygio už vienodą ar vienodos vertės darbą principas

Vienas esminių direktyvos principų – vienodas atlygis už vienodą ar vienodos vertės darbą. Tai nereiškia, kad visi tos pačios pareigybių grupės darbuotojai visais atvejais turi gauti identišką atlyginimą. Skirtumai gali būti pagrįsti, jeigu juos lemia objektyvios aplinkybės, pavyzdžiui, patirtis, atsakomybės lygis, kompetencija, darbo rezultatai ar darbo sąlygos.

Problema kyla tada, kai darbdavys negali paaiškinti, kodėl tokį patį ar vienodos vertės darbą atliekantiems darbuotojams taikomi skirtingi atlygio kriterijai. Tokiais atvejais gali kilti klausimų, ar darbo apmokėjimo sistema nesukuria prielaidų nepagrįstam moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkiui arba lyčių diskriminacijai.

Darbo užmokesčio skaidrumas kaip darbuotojų teisė

Darbo užmokesčio skaidrumas padeda užtikrinti, kad atlygis būtų nustatomas pagal aiškius, objektyvius ir nediskriminacinius kriterijus. Darbuotojai turės daugiau galimybių gauti informaciją apie tai, kaip nustatomas jų darbo užmokestis, kokie kriterijai taikomi atlygio ir karjeros progresui, kokie vidutiniai atlygio dydžiai taikomi tos pačios pareigybių grupės darbuotojams pagal lytį.

Aiškesnės darbo apmokėjimo sistemos gali padėti mažinti ir platesnes nepagrįsto atlygio diferencijavimo rizikas, tačiau direktyvos pagrindas išlieka vyrų ir moterų vienodo atlygio principas.

Kokias teises įgyja darbuotojai?

Darbuotojai įgyja daugiau teisių gauti informaciją apie darbo užmokestį ir kelti klausimus dėl galimų nepagrįstų atlygio skirtumų. Tai apima teisę gauti informaciją apie savo darbo užmokestį, tos pačios pareigybių grupės vidurkius pagal lytį ir kriterijus, pagal kuriuos nustatomas atlygis.

Teisė gauti informaciją apie darbo užmokestį

Darbuotojai galės gauti apibendrintą informaciją apie darbo užmokestį, bet ne konkrečių kolegų atlyginimus. VDI nurodo, kad darbuotojas galės gauti informaciją apie vidutinius darbo užmokesčio dydžius pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė.

Tai reiškia, kad darbuotojo teisė į informaciją bus susijusi su palyginamais ir apibendrintais duomenimis, o ne su individualių kolegų darbo užmokesčio atskleidimu.

Kaip darbuotojai galės ginti savo teises?

Darbuotojai galės kelti klausimus darbdaviui, prašyti papildomų paaiškinimų ir, esant galimam pažeidimui, kreiptis į kompetentingas institucijas ar ginti savo teises teisinėmis priemonėmis. VDI pateiktoje informacijoje nurodoma, kad jei darbdavys nepateikia papildomų paaiškinimų, darbuotojas gali kreiptis į VDI su skundu bendra tvarka.

Ginčo atveju darbdaviui bus svarbu ne tik turėti darbo apmokėjimo sistemą, bet ir gebėti parodyti, kad ji taikoma nuosekliai, o atlygio skirtumai pagrįsti objektyviais kriterijais.

Konfidencialumo ribos ir kandidatų atlygio istorija

Darbdaviai negalės nepagrįstai riboti darbuotojų teisės kalbėti apie darbo užmokestį, kai tai susiję su vienodo atlygio principo įgyvendinimu. VDI rekomenduoja peržiūrėti darbo sutarčių, konfidencialumo susitarimų ir vidaus dokumentų nuostatas, jeigu jose darbo užmokestis nurodomas kaip konfidenciali informacija.

Taip pat VDI nurodo, kad darbdaviui bus draudžiama iš kandidato ar darbuotojo reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį.

Kokios pareigos atsiranda darbdaviams?

Darbdaviams atsiranda pareiga užtikrinti, kad darbo apmokėjimo sistema būtų aiški, objektyvi, dokumentuota ir lyties požiūriu neutrali. Tai apima pareigybių grupavimą, atlygio kriterijų nustatymą, priedų ir premijų pagrindimą, darbuotojų informavimo procesą ir duomenų teikimą „Sodrai“.

Darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai

Darbdaviai turėtų įvertinti, ar jų darbo apmokėjimo sistema leidžia pagrįsti darbo užmokesčio nustatymo logiką. VDI rekomenduoja darbdaviams įvertinti arba parengti objektyvią, lyties požiūriu neutralią darbo apmokėjimo sistemą, nustatyti aiškius darbo užmokesčio intervalus, papildomo apmokėjimo ir atlygio didinimo kriterijus.

Tinkamai parengta skaidraus atlygio sistema turėtų būti ne formali taisyklių rinkinio kopija, o realiai veikiantis dokumentas, pagal kurį galima paaiškinti, kaip organizacijoje nustatomas, keičiamas ir papildomas darbo užmokestis.

Pareigybių grupavimas pagal objektyvius kriterijus

Pareigybių grupavimas yra ne techninis pavadinimų suvedimas, o objektyvus pareigybių vertinimas. Vertinant pareigybes svarbu atsižvelgti į įgūdžius, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas ir realiai atliekamą darbą.

Netikslūs pareigybių aprašymai gali lemti netikslų grupavimą, o tai vėliau gali apsunkinti atlygio skirtumų pagrindimą. Todėl pareigybių aprašymai turėtų atitikti ne tik formalų pareigų pavadinimą, bet ir realų darbo turinį.

Atlygio skirtumų pagrindimas

Atlygio skirtumai nėra automatiškai neteisėti, tačiau jie turi būti pagrįsti objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Tokie kriterijai gali būti kompetencija, profesinė patirtis, darbo rezultatai, atsakomybės lygis, darbo sąlygos ar kiti aiškiai pamatuojami veiksniai.

Ypač svarbu įvertinti priedų ir premijų skyrimo praktiką. Jei papildomas atlygis skiriamas pagal neaiškius arba nevienodai taikomus kriterijus, būtent ši sritis gali tapti darbuotojų klausimų ar ginčų šaltiniu.

Informacijos teikimo ir ataskaitų rengimo pareigos

Informacijos teikimo pareigos priklausys nuo darbdavio dydžio ir taikytinų reikalavimų. ES Taryba nurodo, kad didesnės įmonės turės teikti periodines darbo užmokesčio atotrūkio ataskaitas, o organizacijos, kuriose dirba mažiau nei 100 darbuotojų, pagal direktyvos logiką tokios ataskaitų pareigos neturės.

VDI taip pat pateikia papildomų paaiškinimų dėl darbdavių, turinčių 100–249 ir 250 ar daugiau apdraustųjų asmenų, informacijos teikimo periodiškumo ir pirmųjų terminų.

Kodėl pasiruošimas neturėtų apsiriboti duomenų teikimu?

Duomenų teikimas „Sodrai“ yra tik matomiausia pokyčio dalis. Tikroji darbdavio rizika slypi gebėjime pagrįsti, kodėl konkrečiose pareigybių grupėse egzistuoja atlygio skirtumai.

Jeigu pareigybių aprašymai neatitinka realaus darbo, darbo apmokėjimo sistema yra formali, o priedų ar premijų kriterijai nėra aiškūs, vien duomenų pateikimas neišspręs problemos. Priešingai, nauji rodikliai gali išryškinti klausimus, kurie iki šiol organizacijoje nebuvo sistemiškai vertinami.

Darbuotojų klausimai dėl atlygio gali tapti ne tik personalo valdymo, bet ir teisine rizika. Todėl ruošiantis pokyčiams verta įtraukti žmogiškųjų išteklių, teisės, finansų ir vadovų komandas, kad organizacija turėtų vienodą poziciją dėl atlygio kriterijų, komunikacijos ir galimų darbuotojų prašymų.

Ką darbdaviams verta padaryti iki Direktyvos įsigaliojimo?

Darbdaviams verta pradėti nuo praktinių žingsnių, kurie padėtų ne tik pateikti duomenis, bet ir pagrįsti visą darbo užmokesčio nustatymo logiką.

1. Peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemą. Pirmiausia reikėtų įvertinti, ar darbo apmokėjimo sistema yra aiški, dokumentuota ir taikoma nuosekliai. Joje turėtų būti apibrėžti atlygio intervalai, atlygio didinimo kriterijai, priedų ir premijų skyrimo sąlygos, karjeros bei atsakomybės pokyčių įtaka darbo užmokesčiui.
2. Atnaujinti pareigybių aprašymus. Pareigybių aprašymai turėtų atitikti realiai atliekamą darbą. Jei dokumentuose pareigybės aprašytos abstrakčiai arba seniai neatnaujintos, bus sudėtingiau pagrįsti, kodėl jos priskirtos konkrečiai pareigybių grupei.
3. Suskirstyti pareigybes į pagrįstas grupes. Pareigybių grupės turėtų būti formuojamos pagal objektyvius kriterijus: įgūdžius, atsakomybę, pastangas, darbo sąlygas ir realų darbo turinį. Vien pareigybės pavadinimas neturėtų būti pagrindinis kriterijus.
4. Įsivertinti galimus atlygio atotrūkius. Darbdaviams verta dar iki įsigaliojimo atlikti preliminarų atlygio skirtumų vertinimą. Reikėtų patikrinti, ar tose pačiose pareigybių grupėse nėra nepagrįstų skirtumų, ar priedai ir premijos skiriami pagal aiškius kriterijus, ar egzistuoja istoriškai susiformavusių atlygio skirtumų.
5. Pasiruošti darbuotojų prašymams ir vidinei komunikacijai. Darbdaviai turėtų iš anksto nuspręsti, kas organizacijoje atsakys į darbuotojų prašymus dėl darbo užmokesčio informacijos, kokia tvarka bus teikiami atsakymai, kaip bus aiškinami atlygio skirtumai ir kada reikės įtraukti žmogiškųjų išteklių, teisės ar finansų funkcijas. Iš anksto neapgalvota komunikacija gali sukelti daugiau įtampos nei patys atlygio duomenys. Todėl darbuotojams svarbu paaiškinti ne tik naujas teises, bet ir tai, kaip organizacijoje veikia darbo apmokėjimo sistema.

Kokios rizikos kyla nepasiruošus?

Nepasiruošus naujiems reikalavimams, gali didėti darbuotojų ginčų, reputacinės žalos ir institucijų dėmesio rizika, ypač jei darbdavys negalės objektyviai pagrįsti atlygio skirtumų. VDI nurodo, kad 5 proc. riba nėra „leistinas“ skirtumas – tai rodiklis, kuriam esant ir darbdaviui jo nepagrindus bei neištaisius per nustatytą laiką, gali atsirasti pareiga atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais.

Jeigu reikia pagalbos įvertinti darbo apmokėjimo sistemą, pareigybių grupavimą, atlygio skirtumų pagrindimą ar darbuotojų informavimo procesus, „Motieka ir Audzevičius“ darbo teisės ekspertai gali padėti pasiruošti naujiems reikalavimams ir suvaldyti praktines bei teisines rizikas. Kilus ginčams dėl atlygio ar diskriminacijos rizikų, aktuali gali būti ir ginčų sprendimo komandos patirtis.

DUK

Ar darbo užmokesčio skirtumas visada reiškia diskriminaciją?

Ne, darbo užmokesčio skirtumas ne visada reiškia diskriminaciją. Skirtumai gali būti pagrįsti objektyviais kriterijais, pavyzdžiui, patirtimi, atsakomybe, kompetencija, darbo rezultatais ar darbo sąlygomis. Tačiau darbdavys turi gebėti šiuos skirtumus aiškiai pagrįsti ir dokumentuoti.

Ar darbuotojai matys konkrečių kolegų atlyginimus?

Ne, darbuotojai neturėtų matyti konkrečių kolegų atlyginimų. Jie galės gauti apibendrintą informaciją apie tos pačios pareigybių grupės darbo užmokesčio vidurkius pagal lytį. VDI nurodo, kad darbuotojas negalės sužinoti savo pareigybių grupės pavienių darbuotojų faktinio darbo užmokesčio.

Ar darbdavys galės klausti kandidato apie ankstesnį atlyginimą?

Ne, pagal VDI skelbiamą informaciją darbdaviui bus draudžiama iš kandidato ar darbuotojo reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį. Kandidatui turės būti sudarytos sąlygos skaidriai derėtis dėl darbo užmokesčio.

Kokios rizikos kyla įmonėms, kurios nepasiruoš naujiems reikalavimams?

Įmonėms gali kilti darbuotojų ginčų, reputacinė rizika, institucijų dėmesys ir galimos teisinės pasekmės. Didžiausia praktinė rizika – ne pats duomenų pateikimas, o nesugebėjimas pagrįsti atlygio skirtumų objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais.